لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات

منظور جديد لتوطين الوظائف .. خبراء موارد بشرية لـ «عكاظ» :

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات Logo1414

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات Printer

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات Comments

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات Sharemail

لا لسعودة البهرجة الإعلامية .. نعم لتوظيف الكفاءات Email

رغم الاهتمام الكبير التي توليه حكومة خادم الحرمين الشريفين والجهات ذات العلاقة، والجدية الكبيرة في توطين الوظائف، ورغم التغطيات الإعلامية الواسعة لكل الأنشطة التي تتعلق بهذا الجانب، سواء على صعيد القطاع الخاص أو على صعيد القطاع الحكومي، ما زالت «جودة السعودة» من أكثر التحديات تهميشا على مختلف المستويات، وخصوصا المستوى الإعلامي، رغم كونها تمثل ميزانا لمدى نجاح أداء القطاعات الحكومية والخاصة.

إن طرح وظائف كالكاشير وحارس الأمن لحاملي شهادات الدكتوراة أو الهندسة، يعكس وجود خلل في عملية توطين الوظائف، كما أنه يعكس ضعفا في الموارد البشرية في الاستفادة من الخبرات أو استقطاب الدماء الشابة التي تحفز عجلة الاقتصاد في القطاع العام والخاص تحديدا.
«عكاظ» تطرح قضية توظيف السعوديين من منظور مختلف بعيد عن الخوض في البهرجات الإعلامية التي تتوسلها بعض الشركات لتحصل على «شهادة سعودة» تخولها «النفاذ» إلى «نطاق» أعلى وإن كان على حساب النوعية والجودة. وأكد عدد من الأكاديمين والخبراء في مجال الموارد البشرية والتوظيف الذين التقتهم «عكاظ» على أن طرح الوظائف أمر مهم ولكنه بحد ذاته يشكل تحديا، خصوصا أنه لا يخضع لمعايير محددة حول نوعية الوظائف التي تطرحها الشركات للسعودة، معتبرين أن استمرار تجاهل هذا الأمر سينشأ عنه سلبيات أخرى توظيفية لا يمكن معالجتها بسهولة. في حين رأى بعضهم أن ليس هناك مبرر لعدم طرح الوظيفة بحجة الجودة، فالأصل هو إشغال الوظيفة ومن يجد في نفسه الكفاءة لمراتب أعلى عليه أن يتقدم عليها ويبحث عنها.
ولكن هل من فائدة من الحديث عن جودة السعودة في ظل ندرة الوظائف أصلا في القطاعين الحكومي والخاص؟
جودة السعودة
بداية، قال الخبير في الموارد البشرية أسامة بابصيلي إن ندرة الوظائف لا تعني أننا يجب عدم الاهتمام بالجودة، فإذا ما طرحت جهة ما وظائف يجب النظر إليها كمنتج وليس كحاجة، بمعنى أن نرى مدى حاجة السوق إلى هذه الوظائف وعلى من تطرح. وأضاف: صحيح أن طالب العمل يجب أن يهتم بالالتحاق بالوظيفية ليوفر مصدر دخل، لكن في المقابل يجب أن نضطلع نحن بدورنا في معرفة جدوى التحاق جامعي متخصص في الإدارة والاقتصاد بوظيفة حارس أمن، حيث إن في ذلك إذا ما حصل بعد إهدارا للطاقات الشابة.
وقال إن على الشركات التي لديها وظائف أن تطرحها ضمن ميزان ما هو متوفر من وظائف يمكن سعودتها، فمثلا لو طرحت شركة ما وظيفة حارس أمن لسعودتها، في حين أن نائب مدير مواردها البشرية غير سعودي فإن هذه الشركة لديها خلل في هيكلها، ما يعني أنها لا تضطلع بدورها كما هو مطلوب منها على صعيد السعودة، في حين أن هذه الشركة تلقى إشادات إعلامية باعتبارها تطرح فرصا وظيفية ضخمة على مدار السنة.
وأضاف أن هناك نقطة مهمة جدا وهي غياب ما يسمى بالتقييم البشري للوظائف، بمعنى إخضاع كل منشأة لعملية تمحيص وظيفي لمعرفة ما إذا كان ما تطرحه من وظائف عادية للسعودة يقابله أيضا وظائف في المراتب العليا. وختم بأن الوقت حان للنظر في طبيعة ما يطرح من وظائف إذا ما أرادنا أن نتلافى معضلة قد تظهر لا محالة في المقبل من الأيام.
تحفيز الشركات
من جانبه، قال خالد عامش وهو أحد المعنيين بالموارد البشرية وأساليب التدريب: للأسف ليس لدينا ثقافة سعودة أو توطين بمفهومها الحقيقي، فأغلب ما يطرح حاليا هو مدى نجاح الشركة في السعودة، أو على الأكثر ما تطرحه من وظائف، وتستخدم تلك الشركات هذا الطرح للترويج لنفسها إعلاميا، في حين تجد أن الوظائف العليا فيها يتربع عليها موظفون أجانب.
وأضاف «أعتقد أنه من هنا ليس المطلوب من الشركات طرح الوظائف فقط، وهذا بالطبع مطلب مهم، وإنما أيضا التعريف بخططها بمدى ما تملك من وظائف قابلة للسعودة ويمكن شغلها من خلال خطط إستراتيجية تعلن عنها في الصحف ووسائل الإعلام». وتابع: إن حصول الشركات على جوائز للسعودة لا يعني أنها قامت بكل ما هو مطلوب، ولا يجب أن يكون هذا نهاية المطاف، بل يجب على هذه الشركات أن تعرف بما لديها من وظائف قابلة للسعودة في العام الذي يلي.
وقال «إضافة إلى ذلك، فإننا على المدى الطويل نحتاج إلى تدريب الشركات على أساليب جديدة بمعاونة القطاع الحكومي وهو يعني تقديم تحفيزات للشركات بحسب نوعية الوظائف التي تخضع للسعودة، إذ من غير المقبول أن توظف شركة مثلا مهنة كاشير، وشركة أخرى تسعود كوادرها العليا، وفي النتيجة تتساوى الشركتان في التقييم؛ لأن الأولى لم تفلح في تقديم جودة للسعودة بينما الأخرى قدمت لسوق العمل مديري مستقبل قد يساهمون في مزيد من السعودة».
معضلة حقيقية
أما إبراهيم اليوسف، وهو أحد متخصصي الموارد البشرية، فقال إن ليس هناك مجال للمقارنة بين شركة «تسعود حراسها أو كاشيريها، وشركة أخرى تسعود مديريها وإدارييها». وأضاف: بكل بساطة أنا متخوف من أن الجيل الحالي من المديرين غير السعوديين سيمهد لجيل آخر من المديرين غير السعوديين في المستقبل إذا ما بقيت الوظائف الدنيا للسعوديين رغم كفاءتهم وشهاداتهم العالية، وهو ما يطرح تساؤلا مهما في ظل التحضيرات القائمة لإعانة البطالة. وسأل لو عرضت وظيفة كاشير على شاب يحمل شهادة عالية وخبرات لا بأس بها، هل إذا ما رفض على هذه الوظيفة كونه يستحق الأفضل، هل سيرفض إعطاؤه بدل بطالة أم أنه سيقبل مجبرا بالوظيفة؟
وقال إبراهيم محمد علي الأستاذ في تنمية الموارد البشرية وأساليب تطويرها إن جودة السعودة موضوع يستحق الاهتمام، فهو لا يطرح إعلاميا بشكل كاف ولا ينال حقه من المناقشة، وأعتقد أننا سنكون مستقبلا أمام معضلة إذا لم نولي هذا الأمر الاهتمام اللازم من الآن، خصوصا مع انطلاق تطبيق برنامج نطاقات للسعودة. وأضاف أن هذا الأمر لا يمكن حله عن طريق دفع الشركات إلى السعودة فقط وإنما يتطلب تحركا حكوميا جادا ومركزا للوصول إلى موازنة حقيقية لتوطين الوظائف بكل مستوياتها لا أن تكون حكرا على وظائف دنيا دون الالتفات الى الوظائف العليا.